3.1. NEIS S1. Personal propio
Las personas son el valor diferencial sobre el que se construye el futuro de Viscofan. Más de 5.100 empleados en 22 países constituyen una riqueza humana extraordinaria. La gestión de las personas es clave para alcanzar nuestros objetivos y por eso queremos atraer y desarrollar el mejor equipo de la industria.
Actuales y potenciales incidencias, riesgos y oportunidades
Positivos
- Incremento de conocimiento, mejora continua, y productividad
- Desarrollo de capacidades, diversidad, y talento profesional.
- Vinculación y compromiso a largo plazo
- Protección social, estabilidad económica y equilibrio personal
Negativos
- Enfermedades y accidentes en el entorno laboral
- Condiciones laborales y estructuras retributivas inadecuadas
- Incumplimiento de las condiciones de trabajo
- Deterioro del clima laboral, conflictos laborales
Políticas y compromisos
- Política de gestión de personas.
- Política de respeto de derechos humanos.
- Política de seguridad y salud en el trabajo.
- Política de igualdad de oportunidades, diversidad, inclusión y prevención del acoso
- Política de selección y contratación.
- Política de gestión del conocimiento.
Objetivos de sostenibilidad
- Objetivo de reducción en un 50% el índice de gravedad de accidentes del Grupo en 2030 frente a los niveles de 2018
- Objetivo de 30% de puestos directivos ejercidos por mujeres en el año 2030
Responsable de Gobierno
- Consejo de Administración. Comisión de Nombramientos, Retribuciones y Sostenibilidad, Comisión de Auditoría
- Comité de sostenibilidad ejecutivo
- Consejero delegado
- Departamento de recursos humanos
- Departamento de Sostenibilidad operativa
3.1.1 Estrategia
Incidencias, riesgos y oportunidades de importancia relativa y su interacción con la estrategia y modelo de negocio
NEIS 2 SBM-3
Viscofan está formado por un nutrido equipo de profesionales que se encuentra repartido en 22 países donde la compañía está presente y que refleja su marcado carácter internacional. Un equipo multicultural, competitivo, cualificado y en constante formación, que comparte unos sólidos valores y principios éticos, a pesar de sus diferentes culturas. En definitiva, un entorno multicultural rico y complejo, que es a la vez un reto y una oportunidad de desarrollo internacional para todos los empleados. El éxito del modelo de negocio de Viscofan reside en gran medida en las personas que en sus diferentes funciones contribuyen a la transformación de las materias primas en bienes y servicios de valor añadido.
Se trata equipo de personal propio formado por personas asalariadas y no asalariadas para los cuales las políticas de gestión de personas y de defensa de los derechos humanos descritas abajo más adelante son de aplicación.
En este sentido, la actividad transformadora de Viscofan tiene un marcado carácter industrial, que depende de un proceso productivo continuo, complejo, en el que intervienen procesos químicos, mecánicos, con intensidad energética, muy sensible a los cambios, en el que la automatización no es completa y es necesaria la intervención y supervisión de las personas para asegurar un proceso seguro que garantice los estándares de idoneidad y calidad de los productos para los clientes.
A su vez, el de las envolturas es un mercado global, tanto desde el punto de vista geográfico como de oferta de producto, un mercado muy competitivo en constante crecimiento e innovación, siendo imprescindible que las personas cuenten con un amplio conocimiento, capacidad de innovación, resolución y capacidad de trabajo en equipo.
Con estos condicionantes, el coste salarial representa un impacto significativo en los inputs de producción y en la rentabilidad de la empresa, siendo necesario un adecuado equilibrio entre competitividad y desarrollo personal y profesional de las personas.
Con estas premisas las principales incidencias en el personal propio detectadas se describen a continuación. Cabe destacar que no se han identificado incidencias sobre el personal propio derivadas del plan de transición Net Zero descrito en la NEIS E1.
En base al análisis de importancia relativa realizado, que incluye la comprensión de las características del personal propio, los IROs identificados se corresponden con todo el personal de Viscofan y no a grupos específicos de personas.
Positivos
Incremento de conocimiento, mejora continua, y productividad
A través del conocimiento, la compañía está capacitada para llevar a cabo la actividad empresarial que el mercado exige y valora. Un conocimiento técnico que permite cumplir con los estándares del producto, ventajas competitivas, tendencias, etc. De manera particular, el mercado de envolturas depende, en gran medida, del conocimiento propietario y de la capacidad para actualizar y mejorar. De modo que el desarrollo del conocimiento del personal propio proporciona una mayor productividad y creación de valor.
Vinculación y compromiso a largo plazo
En un modelo de negocio donde las personas tienen una gran relevancia en la aportación de valor, una mayor vinculación y compromiso a largo plazo redunda en iniciativas orientadas a la mejora de la actividad empresarial a un horizonte temporal en consonancia con el horizonte de la propia compañía. Asimismo, en un entorno global y cambiante las exigencias al personal propio varían, así como la necesidad de adaptarse a él. Esta adaptación es mejor cuanto mayor es la vinculación y el compromiso. Por otro lado, la necesidad de mano de obra, los costes de inversión en conocimiento y formación, y la propia organización del trabajo constituyen un proceso complejo en una actividad productiva continuada de 24 horas. Con esto, una mayor vinculación y compromiso a largo plazo reducen los costes laborales, incrementan la seguridad, retienen el talento y aumentan el rendimiento.
Desarrollo de capacidades, diversidad, y talento profesional
El trabajo en equipo, la formación, el desarrollo de capacidades y la experiencia profesional se generan en las personas a quienes, a través de la experiencia laboral, Viscofan les dota de un activo intangible que les capacita para desarrollar nuevas actividades y afrontar nuevos retos tanto dentro de la empresa como en otras actividades.
Protección social, estabilidad económica y equilibrio personal
Un trabajo remunerado de manera competitiva aporta a quien trabaja autonomía personal para poder satisfacer sus necesidades, crear riqueza, contar con estabilidad económica para sus proyectos, y no solo beneficia desde el punto de vista material y económico, sino que también facilita la inserción en la sociedad, la interacción con las personas, la creación de vínculos afectivos, mejora la autoestima y ayuda a la estabilidad mental.
Negativos
Enfermedades y accidentes en el entorno laboral
En el transcurso de la actividad productiva existe la posibilidad de que el personal propio sufra un determinado daño, que incluye las lesiones, enfermedades o patologías sufridas con motivo u ocasión de trabajo. El sistema de gestión de salud y seguridad de Viscofan se enfoca en identificar y mitigar riesgos basados en las áreas de mayor peligro dentro de las plantas productivas y en zonas auxiliares. Al identificar y gestionar riesgos a nivel de área, podemos garantizar que todas las zonas críticas estén adecuadamente protegidas, reduciendo así la probabilidad de accidentes laborales.
Condiciones laborales y estructuras retributivas inadecuadas
Una elevada carga de trabajo, tanto desde el punto de vista físico como psíquico, o una compensación insuficiente en términos de beneficios económicos y sociales para el personal propio puede dar lugar a una elevada rotación y pérdida de talento, y por tanto no contar con las personas apropiadas para la creación de valor.
Viscofan tiene presencia laboral en 22 países, con diferentes legislaciones laborales entre ellos. No obstante, en relación con los riesgos sistémicos de trabajo forzoso o trabajo infantil que pudiera derivarse por contar con plantas de fabricación en países fuera de la UE, se estipula la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, así como la eliminación del trabajo infantil, como un principio relativo a los derechos fundamentales, por encima de la legislación o prácticas que puedan darse en los países en los que está presente.
Incumplimiento de las condiciones de trabajo
La empresa confía la gestión de sus activos materiales e inmateriales al personal propio para que realicen trabajos que ayuden a la creación de valor en la actividad empresarial. Un uso inadecuado de esos recursos, la revelación de secretos, el comportamiento inapropiado, el acoso o el incumplimiento de los contratos laborales pueden suponer costes económicos, reputacionales y penales para la organización.
Deterioro del clima laboral, conflictos laborales
La actividad empresarial de Viscofan necesita contar con un elevado equipo humano, actualmente más de cinco mil personas trabajan en distintas localizaciones dentro del grupo Viscofan, interactuando socialmente y llevando a cabo acuerdos tanto formales como informales de colaboración.
El deterioro del clima laboral dificulta el trabajo en equipo, la coordinación, el desarrollo del talento colectivo y la productividad que en algunos casos puede llevar a conflictos laborales que quieran modificar las condiciones de trabajo y las relaciones entre la empresa y el personal propio, poniendo en riesgo la actividad productiva, de servicio o de gestión, del que pueden derivarse costes económicos y reputacionales.
Las envolturas es un mercado global, tanto desde el punto de vista geográfico como de oferta de producto, un mercado muy competitivo en constante crecimiento innovación
Viscofan tiene presencia laboral en 22 países
3.1.2 Gestión de incidencias, riesgos y oportunidades
Políticas relacionadas con el personal propio
NEIS S1-1, NEIS 2 MDR-P
Viscofan cuenta con políticas que abordan la evaluación, gestión o reparación de incidencias de importancia relativa relacionadas con el personal propio. En primer lugar, la política de gestión de personas establece una base que define, diseña y difunde un modelo de gestión de personas que permita atraer, desarrollar y fidelizar el talento, así como fomentar el bienestar físico y mental del equipo humano mediante su crecimiento personal y profesional y garantizándole un puesto de trabajo digno.
Esta política establece los siguientes principios específicos en los siguientes aspectos
- En relación a la igualdad, diversidad e inclusión
- Con la selección y contratación de profesionales
- Gestión y la promoción del talento y la formación
- Evaluaciones del desempeño y desarrollo
- El sistema retributivo
- Conciliación de la vida personal y laboral
- Respecto a la vida privada y a la desconexión digital
- Sistema global de seguridad y salud en el trabajo
- Bienestar
- Ética en el trabajo
- Voluntariado corporativo
Adicionalmente, la política de gestión de personas articula políticas específicas que abordan en más detalle incidencias, riesgos y oportunidades de importancia relativa relacionados con el personal propio:
- Política de seguridad y salud en el trabajo: promover la mejora permanente de las condiciones de salud, seguridad y bienestar en el lugar de trabajo de todos los empleados del Grupo.
- Política de igualdad de oportunidades, diversidad, inclusión y prevención del acoso: busca crear un entorno laboral inclusivo y respetuoso, con igualdad de oportunidades, y asegurando que todas las personas sean tratadas de manera justa, sin importar su género, raza, edad, discapacidad, orientación sexual, religión o cualquier otra característica personal. Además, la política establece procedimientos claros para prevenir y abordar el acoso en todas sus formas.
- Política de Adquisición de Talento: la finalidad es impulsar atraer, seleccionar y fidelizar el mejor talento para incorporar profesionales con las competencias, los conocimientos, las habilidades y los comportamientos reflejados en el Código de Conducta.
- Política de Gestión del Conocimiento: difundir y compartir el conocimiento existente dentro del Grupo y promocionar el aprendizaje y la formación continua y su intercambio, de forma que se aumente la eficiencia operativa gracias al uso apropiado del capital intelectual y se fomenten iniciativas, procedimientos y herramientas que permitan un aprovechamiento real y efectivo de este capital intelectual, actuando siempre en interés del Grupo.
Todas estas políticas han sido aprobadas por el Consejo de Administración y están disponibles en la página web de Viscofan, en el apartado de Gobierno Corporativo – Reglamentos y Políticas y en la intranet corporativa.
Adicionalmente, Viscofan cuenta con una Política de Respeto de los Derechos Humanos. En la misma se adoptan los principios básicos de respeto de los derechos humanos reconocidos internacionalmente y recogidos principalmente en:
- Los 10 principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas,
- El Convenio Europeo de Derechos Humanos.
- La Convención de Naciones Unidas sobre Derechos del Niño.
- Los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “proteger, respetar y remediar”.
- Las líneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales.
- La declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social.
- La política social de la organización internacional del trabajo, así como los documentos o textos que puedan sustituir o complementar a los anteriormente referidos.
La política de respeto de los derechos humanos formaliza el compromiso del Grupo Viscofan en la defensa, promoción y respeto de los derechos humanos en el desarrollo de sus actividades empresariales y en particular los laborales:
- Prohibición del trabajo forzoso.
- Prohibición del trabajo infantil.
- Eliminación de la discriminación en el lugar de trabajo.
- Respeto a la libertad de asociación y la negociación colectiva.
- Eliminación y prevención del acoso y la violencia.
- Cumplimiento de las condiciones de trabajo.
- Promoción de la seguridad y salud en el trabajo.
Entre sus aspectos esenciales la transparencia y el diálogo es un principio fundamental que inspira la actuación de la Sociedad y en base a la política Viscofan promueve los canales de comunicación y relación con los distintos grupos de interés que interactúan con el Grupo, con el objeto de que se pueda dar respuesta a las necesidades y expectativas de estos y favorecer la creación de valor compartido.
Asimismo, la Política de Respeto de los Derechos Humanos establece distintas pautas de actuación que incluyen:
- La identificación, dentro de los sistemas de control de riesgos, de los potenciales impactos a los derechos humanos que las actividades del Grupo pueden generar, desarrollar mecanismos de prevención y mitigación de dicho riesgo y, en última instancia, reparación de los impactos en caso de que se materializaren. En este sentido, se deben adoptar a la mayor brevedad posible las medidas que procedan en caso de detectar una vulneración de los derechos humanos en las instalaciones, centros o lugares en los que desarrollan sus actividades las sociedades del Grupo o sus socios comerciales, e informar de ello a las autoridades públicas competentes en los términos que deriven de la normativa aplicable al respecto.
- Adoptar las medidas que procedan en caso de detectar una conculcación de los derechos humanos en las instalaciones del Grupo o en las de sus proveedores, e informar de ello a las autoridades públicas competentes para que emprendan las acciones oportunas cuando dicha conculcación pueda ser constitutiva de una infracción administrativa o penal.
- Disponer de mecanismos de denuncia y reclamación para atender los potenciales casos de conculcación de los derechos humanos.
Ámbito de aplicación de las políticas
Estas políticas son de aplicación a la sociedad y a su grupo, y vinculan a todo su personal, independientemente de la posición y función que desempeñe.
La sociedad promoverá la aplicación de los principios y bases a cualquier persona física y/o jurídica vinculada con las sociedades del grupo por una relación distinta de la laboral cuando ello sea posible y conveniente de tal forma que sigan unos principios y directrices coherentes con los que se establecen.
La sociedad puede desarrollar procedimientos e instrucciones para implantar y dar cumplimiento a las obligaciones asumidas, así como para adaptar la misma a las diversas legislaciones locales aplicables a las sociedades del grupo.
Seguimiento y supervisión:
El seguimiento de la política compete al Consejo de Administración que la ejercerá a través de la supervisión por la Comisión de Nombramientos, Retribuciones y Sostenibilidad del desarrollo e implementación de las políticas y estrategias de sostenibilidad y por la Comisión de Auditoría en cuanto a la integridad de la información no financiera que se integra en el informe de gestión, así como en la supervisión de los riesgos no financieros derivados de las actuaciones del Grupo. Asimismo, el Grupo cuenta con un Comité de Sostenibilidad entre cuyos cometidos se encuentra el impulsar los planes y programas de sostenibilidad en desarrollo de las políticas y un Comité de Ética y Cumplimiento, bajo la dependencia funcional de la Comisión de Auditoría que además de velar por el cumplimiento del Código de Conducta, gestiona el canal ético que permita a los empleados y a otras personas relacionadas con la Sociedad comunicar eventuales incumplimientos que se puedan producir. Finalmente, el Departamento de Recursos Humanos Corporativo, y los diferentes departamentos y funciones de Recursos Humanos desplegadas en las distintas filiales del grupo son los encargados de asegurar y aplicar las políticas en la gestión diaria del personal propio que trabaja en Viscofan.
Procesos para colaborar con el personal propio y los representantes de los trabajadores en materia de incidencias
NEIS S1-2
La compañía mantiene abierto diversos canales de diálogo y comunicación con los profesionales de las sociedades del Grupo, entre los que se encuentran las reuniones periódicas con los representantes de los trabajadores, especialmente en aquellas filiales donde el tamaño de la plantilla así lo aconseja, comités específicos con los profesionales sobre materias de especial relevancia para la sociedad y el personal propio, encuestas de clima laboral, presentaciones con miembros de la alta dirección, reuniones específicas, y notificaciones en la intranet del Grupo.
Estos canales de comunicación sirven para poder tener en cuenta las perspectivas del personal propio dentro de las decisiones o actividades destinadas a gestionar las incidencias reales y potenciales.
Las reuniones con los profesionales o representantes de los trabajadores, que generalmente se realizan al menos una vez al año pueden tener o no carácter periódico, en función de las circunstancias, la legislación vigente, y los acuerdos entre la compañía y los representantes de los trabajadores. De este modo se pueden establecer convenios colectivos o acuerdos específicos para regular y hacer el seguimiento de los aspectos relacionados con la gestión de los recursos humanos. En las reuniones con los representantes de los trabajadores, se cuenta con al menos un representante de la compañía nombrado por la alta dirección.
La política de respeto de los derechos humanos es de aplicación a todo el Grupo Viscofan y vincula a todo su personal. Asimismo, en la implementación de los principios de esta política, las sociedades del Grupo colaborarán de una forma constructiva con aquellos grupos de interés o partes interesadas que puedan afectar o verse afectadas por la actividad del Grupo a efectos de establecer vías de comunicación, consulta y contactos que contribuyan al mejor desempeño del Grupo y de sus socios comerciales en materia de derechos humanos. Con esta base, los principios establecidos en la política suponen un marco global con los representantes de los trabajadores en relación con el respeto de los derechos humanos.
Adicionalmente, el Grupo promueve la realización de encuestas globales de opinión plurianuales (Viscofan Opinion Survey) para evaluar el clima laboral que se vive en las distintas filiales de los países donde opera. La última se realizó en 2022 y contó con un índice de respuesta del 68%. Todas las encuestas y las observaciones fueron registradas y agrupadas en distintas categorías permitiendo evaluar de qué manera los miembros de su personal propio conocen y confían en estas estructuras y procesos de que dispone Viscofan como forma de plantear sus inquietudes o necesidades y darles respuesta.
Viscofan considera que la eficacia de la colaboración se refleja en el aumento de la participación de las personas en la encuesta de opinión, donde se identifican aspectos clave que requieren mejora y se integran en la estrategia de gestión de recursos humanos para los próximos años. Estos aspectos incluyen el desarrollo profesional, la mejora de las condiciones laborales y el fortalecimiento de la cultura organizacional. Si bien, Viscofan no cuenta con un sistema formal para evaluar la eficacia de este canal ni la comunicación con los representantes de los trabajadores.
En el ejercicio 2024 ha llevado a cabo en las filiales de España, República Checa, Bélgica, y Serbia, una encuesta de clima sobre la percepción de seguridad, con el objetivo de determinar si la cultura de seguridad en la empresa es la adecuada e implementar medidas de mejora o correctivas necesarias.
Se garantiza la participación de los trabajadores en materia de seguridad y salud en todas las plantas a través de comités de seguridad y salud -en los que se consulta periódicamente las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos-, buzones de sugerencias, así como otros canales de comunicación establecidos.
Los recursos utilizados en los procesos para colaborar con el personal propio y sus trabajadores son principalmente humanos. En el caso de las reuniones periódicas con los representantes de los trabajadores son realizadas principalmente por personal de las ubicaciones locales donde tienen lugar, especialmente del departamento de recursos humanos, siendo una de las labores incorporadas a su puesto. Por su parte, la encuesta del clima sobre la percepción de seguridad ha sido coordinada por el departamento corporativo de sostenibilidad operativa, en colaboración con comunicación e IT corporativo, y por extensión por los departamentos de seguridad y salud locales de las implantaciones donde se ha lleva a cabo.
La encuesta de opinión global, a nivel interno es coordinada por el departamento de recursos humanos corporativo, en colaboración con comunicación e IT corporativo, y por extensión de los departamentos de recursos humanos locales. A nivel externo se cuenta con la colaboración de un tercero que garantice la plataforma, la fiabilidad y la confidencialidad.
Finalmente, no se han identificado incidencias sobre el personal propio que puedan derivarse de la reducción de emisiones de carbono y de la transición hacia operaciones más ecológicas y climáticamente neutras, y por lo tanto, no hay colaboración con los miembros del personal propio ni con los representantes de los trabajadores al respecto.
Procesos para reparar las incidencias negativas y canales para que el personal propio expresen sus inquietudes
NEIS S1-3
El Grupo Viscofan cuenta con una estructura organizativa que dispone de diferentes canales para reparar incidencias negativas.
El departamento encargado de hacer el seguimiento de los protocolos y la ejecución de los procesos para reparar incidencias negativas generales relacionadas con el personal propio es recursos humanos.
En el caso de que la incidencia negativa esté relacionada con la seguridad y salud, Viscofan cuenta con responsables de seguridad que deberán velar porque se implementen las medidas correctivas o de mejora en este ámbito, haciendo seguimiento el departamento de sostenibilidad operativa de la implementación de dichas medidas. Adicionalmente, cuando sea necesario con el departamento de recursos humanos, de operaciones, o la dirección general en función de las circunstancias.
Por otro lado, Viscofan cuenta con un canal de denuncias denominado Canal Ético. Integrity Line que constituye una herramienta para que empleados y grupos de interés pueden informar sobre incumplimientos, delitos o comportamientos no éticos que puedan poner en riesgo la reputación o la responsabilidad administrativa civil o penal del Grupo Viscofan.
Ver descripción detallada del mismo en la NEIS G1 punto 4.1.2.
El comité de ética y cumplimiento normativo es el órgano responsable de iniciar, de oficio o a petición de un tercero, la investigación sobre hechos o prácticas que puedan suponer un incumplimiento del Código de Conducta y de la normativa vigente en el Grupo Viscofan de la que se pueda originar una situación de riesgo para el mismo.
El Comité de Ética y Cumplimiento Normativo una vez finalizada una investigación establece entre sus objetivos:
- Procurar la reparación y la asistencia a quienes hayan podido verse afectados por algún incumplimiento o irregularidad, especialmente por incumplimientos o irregularidades con relevancia penal.
- Identificar posibles mejoras en la implantación del Sistema de Ética y Cumplimiento de forma que puedan establecerse nuevas medidas que hubieran permitido evitar la materialización de los riesgos.
- Proporcionar apoyo a las sociedades del Grupo y realizar el seguimiento de la implantación de las recomendaciones para garantizar las mejoras identificadas.
- Realizar un seguimiento global de casos. Las informaciones remitidas al Comité de Ética en toda la empresa sobre posibles infracciones son registradas para un seguimiento unificado que permita identificar tendencias y áreas de mejora en el Sistema de Cumplimiento del Grupo Viscofan.
Viscofan supervisa el cumplimiento de las diversas políticas de actuación en el ámbito de las personas de su personal propio a través de diferentes órganos de control encargados de detectar posibles incumplimientos, así como de poner en marcha las medidas correctivas pertinente en cada caso. Ver apartado 3.1.2. de la presente NEIS donde se detallan las políticas y los órganos encargados de la gestión.
Adopción de medidas relacionadas con las incidencias de importancia relativa sobre el personal propio, enfoques para gestionar los riesgos de importancia relativa y aprovechar las oportunidades de importancia relativa relacionados con el personal propio y la eficacia de dichas actuaciones
NEIS S1-4, NEIS 2 MDR-A
Las actuaciones realizadas, en curso o previstas para prevenir, mitigar y reparar las incidencias negativas y lograr incidencias positivas, así como para abordar riesgos y aprovechar oportunidades son gestionadas a nivel general por el Departamento de Recursos Humanos Corporativo, quien gestiona anualmente y más a largo plazo en el marco de la Estrategia Beyond25 las iniciativas principales que por extensión se implementan en las distintas ubicaciones del Grupo cuanto aplique, por ejemplo el Plan Anual de Formación,
Si bien, en el caso de la incidencia de enfermedades y accidentes en el entorno laboral es competencia del Departamento Corporativo de Sostenibilidad Operativa la definición del plan de actuación a llevar a cabo para prevenir, mitigar y reparar las incidencias de este tipo en el marco del sistema de gestión de la salud y seguridad. Ver en el sub apartado Parámetros de salud y seguridad de la presente NEIS.
A continuación se detallan las principales actuaciones para cada IRO de importancia relativa:
Enfermedades y accidentes en el entorno laboral
- La empresa cuenta con responsables de seguridad en todos los centros fabriles.
- La empresa cuenta con un responsable corporativo de seguridad.
- Se ha hecho una encuesta de clima de prevención de seguridad en filiales europeas que debe dar un diagnóstico sobre el que actuar.
- Se ha dado formación, realizado campañas específicas sobre seguridad, e implementado y formalizado instrucciones de procedimientos trabajo con el foco en la seguridad.
- Se ha instalado una herramienta de control y reporte de accidentabilidad, no solo a nivel de los responsables directos, sino también a la alta dirección.
- Seguimiento periódico en todos los comités de dirección mensuales sobre los indicadores de seguridad.
- Se han realizado inversiones, destacando las de la planta de Danville para su adecuación a los estándares ISO; también modificaciones en máquinas e instalaciones, especialmente en converting, con el objetivo de mejorar su nivel de seguridad o eliminar las no conformidades; e inversiones en la mejora de la protección contra incendios.
- Se han pagado indemnizaciones en aquellos casos que han sido justificadas con el objetivo de proporcionar o permitir la reparación en relación con las consecuencias de los accidentes.
En conjunto, en el ejercicio 2024 Viscofan ha identificado proyectos relevantes cuyo CapEx asciende a €4,3 millones en materia de salud y seguridad en el trabajo. Las inversiones han sido identificadas en el listado de altas de inmovilizado material e intangible del Grupo Viscofan (ver notas 5 y 6 de la memoria consolidada). Dichas inversiones han sido financiadas con la generación de caja del negocio, si bien, Viscofan cuenta con financiación con criterios sostenibles que no estando adscrita particularmente a los proyectos mencionados contribuye al desempeño sostenible de Viscofan, enmarcado en el Plan de Actuación de Sostenibilidad.
La eficacia de estas medidas ha permitido mejorar los indicadores de accidentabilidad con respecto al inicio del Plan de Actuación en Sostenibilidad, incluso por encima de las metas establecidas inicialmente.
Condiciones laborales y estructuras retributivas inadecuadas
Están vigentes convenios colectivos que afectan al 62% del personal propio que aseguran unas condiciones laborales y estructuras retributivas adecuadas.
Además, se ha llevado a cabo en el ejercicio una valoración detallada de los puestos de trabajo, con el foco en la brecha salarial y preparándose para la adecuación a la normativa de trasparencia retributiva que está previsto entre en vigor en el año 2026. Esta actuación se ha iniciado primero a nivel corporativo para su posterior extensión al resto de filiales, estando previsto también la realización e implementación de una Política Retributiva para el Grupo.
Por su parte, el área de Auditoría Interna, dentro de su plan anual de trabajo lleva a cabo labores de supervisión de los procedimientos corporativos de Recursos Humanos, que incluyen, entre otros aspectos aquellos relacionados con las condiciones de trabajo.
La eficacia de estas medidas se refleja en la reducción del número de bajas laborales voluntarias en el ejercicio, y que están en línea con el sector industrial.
Incumplimiento de las condiciones de trabajo
El personal propio cuenta con contratos claros donde se definen los principales derechos y obligaciones de la relación contractual. Se ha realizado formación sobre normativa laboral.
Se ha reforzado los controles sobre los riesgos de propiedad intelectual y know how.
Como muestra de la eficacia de estas medidas en el presente ejercicio no ha habido un impacto significativo debido al incumplimiento de las condiciones de trabajo.
Deterioro del Clima laboral, conflictos laborales
En 2022 se realizó una encuesta de clima laboral de cuyo análisis se deriva el plan de actuación de recursos humanos con iniciativas para mejorar el compromiso de las personas que trabajan en Viscofan. Se está estudiando y planificando la realización de una nueva encuesta de clima laboral a nivel del Grupo en el plazo de 1 a 2 años que permita contar con una visión más actualizada.
Por otro lado, en el ejercicio 2024 se ha realizado en las filiales de España, República Checa, Bélgica, y Serbia, una encuesta de clima sobre la percepción de seguridad, con el objetivo de determinar si la cultura de seguridad en la empresa es la adecuada e implementar medidas de mejora o correctivas necesarias.
Es un ejercicio donde se ha llevado a cabo ajustes de producción para adecuarse al nivel de demanda e inventarios de la compañía. Ajustes de producción que ha supuesto en algunos centros fabriles ERTEs (Alemania y Bélgica) y medidas de contención salarial que no han producido conflictos laborales significativos.
Como muestra de la eficacia de estas medidas en el presente ejercicio no se han registrado huelgas en las implantaciones del Grupo Viscofan.
Incremento de conocimiento, mejora continua, y productividad; y Desarrollo de capacidades, diversidad, y talento profesional
Impulsamos el desarrollo personal y profesional de las personas mediante distintas iniciativas que permitan gestionar el conocimiento y aprovechar las capacidades de los empleados para conseguir los objetivos del Grupo.
En este sentido, la formación continua es uno de los objetivos primordiales de Viscofan en cuanto a gestión de personas se refiere, impulsando el desarrollo personal y profesional con formación tanto propia como de terceros, con proyectos de consultoría y formación en mejora continua.
Viscofan cuenta con un canal específico de formación denominado Viscoacademy integrado en la intranet corporativa con el objetivo de que toda la formación del Grupo se encuentre alojada en una única plataforma, fomentando así el conocimiento compartido.
Dentro de las actividades de formación y desarrollo de capacidades del ejercicio, cabe destacar las enfocadas en el proyecto estratégico de mejora continua (Kaizen), y de mejora en la concienciación de seguridad dirigidas tanto al personal encargado directamente de esta materia como a otro personal de fábrica, entre otros.
Para toda esta apuesta en formación del capital humano, el grupo ha destinado en 2024 €1,1 millones (€1,3 millones en 2023), de los cuales €0,26 millones (€0,26 millones en 2022) corresponden a formación y concienciación específica en el área de seguridad y salud.
El detalle de horas de formación del ejercicio 2024 y el anterior es el siguiente:
| 2024 | 2023 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Formación | Hombre | Mujer | Total | Hombre | Mujer | Total |
| Número de horas | 48.614 | 21.990 | 70.604 | 55.817 | 25.984 | 81.801 |
| Número medio de horas por empleado | 13,2 | 14,8 | 13,7 | 14,7 | 16,8 | 15,3 |
| % de empleados que han recibido formación | 90,0% | 90,7% | 90,2% | 93,2% | 92,7% | 93,0% |
En paralelo, Viscofan fomenta reuniones de equipos globales por funciones corporativas para compartir conocimientos y líneas estratégicas y de actuación, así como la creación y reunión de equipos triangulares multidepartamentales para la gestión de proyectos.
En particular, a nivel de desarrollo de capacidades y talento profesional se ha trabajado en el plan de sucesión y se ha procurado garantizar la igualdad de oportunidades y condiciones de trabajo haciendo accesibles internamente las ofertas de trabajo.
En conjunto, medir la eficacia de estas iniciativas resulta complejo debido a la naturaleza subjetiva de los elementos involucrados, como el desarrollo personal y la satisfacción laboral. Aunque utilizamos diversas métricas y evaluaciones, reconocemos que la percepción individual juega un papel esencial.
Vinculación y compromiso a largo plazo
Durante el ejercicio, Viscofan ha llevado a cabo campañas de comunicación sobre el propósito corporativo y los valores del Grupo.
Se ha implementado la estrategia de vinculación del personal llamada “Viscofan Discovery” para dar a conocer a las personas de la organización lo que hacemos en Viscofan a nivel región (APAC) y a nivel de división (Nuevos Negocios).
Adicionalmente, en 2024 se ha fomentado el reconocimiento del compromiso de las personas que llevan trabajando en el Grupo un determinado periodo de tiempo.
La eficacia de estas medidas se refleja en que predominan los contratos indefinidos en la plantilla.
Protección social, estabilidad económica y equilibrio personal
En los procesos de contratación se ha procurado que dentro de lo posible se priorice la estabilidad en el empleo, estrategia que se ha traducido en el aumento de los puestos con categoría indefinido.
3.1.3 Parámetros y metas
Metas relacionadas con la gestión de incidencias negativas de importancia relativa, el impulso de incidencias positivas y la gestión de riesgos y oportunidades de importancia relativa
NEIS S1-5, NEIS 2 MDR-T y MDR-M
Dentro del ámbito del personal propio y establecidas en el Plan de Actuación de Sostenibilidad, Viscofan cuenta con las siguientes metas:
Seguridad. Reducción del índice de gravedad
En base al objetivo establecido en la Política de Seguridad y Salud en el trabajo de prevenir accidentes, lesiones y el deterioro de la salud, minimizando así al máximo posible el impacto de la incidencia negativa de accidentes en el entorno laboral, Viscofan cuenta con una meta de reducción
en un 50% del índice de gravedad calculado como número de jornadas equivalentes perdidas por accidente por cada mil horas trabajadas en el año 2030 frente al año 2018.
Esta meta ha sido fijada por el Comité Ejecutivo de Sostenibilidad y aprobada por el Consejo de Administración en el marco del Plan de Actuación de Sostenibilidad del Grupo Viscofan. No se ha colaborado con personal propio ni con representantes de los trabajadores para el establecimiento de la misma.
La definición del objetivo se ha tomado como base el ejercicio 2018 con un índice de gravedad de 0,52, al ser el año de referencia utilizado para los distintos objetivos de sostenibilidad y a partir del cual se establece el primer Plan de Actuación de Sostenibilidad de Viscofan, para reducirse a 0,26 en el año 2030, en línea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. No tiene hitos intermedios y el alcance de la meta es para todas las ubicaciones del Grupo Viscofan.
El Comité Ejecutivo de Sostenibilidad hace un seguimiento trimestral del rendimiento con respecto a esta meta, identificando los catalizadores que justifican las variaciones. Asimismo, este Comité reporta periódicamente a la Comisión de Nombramientos, Retribuciones y Sostenibilidad del Consejo de Administración.
La evolución de la meta en base 100 año 2018 es la siguiente:
| Base 100 año 2018 | Compromiso 2030 | 2024 | 2023 | 2022 | 2021 | 2020 | 2019 | 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Índice de gravedad | 50 | 28 | 35 | 62 | 48 | 63 | 83 | 100 |
El establecimiento de la meta ha permitido a Viscofan impulsar proyectos específicos de concienciación de la seguridad, realización de inversiones en protección y ergonomía, mejorar y estandarizar los sistemas de seguridad de las plantas, entre otros. Esto se ha traducido en que en 2024 Viscofan cumple el objetivo marcado para 2030. Si bien, para seguir gestionando y minimizando la incidencia de accidentes el Comité de Sostenibilidad Ejecutivo está estudiando el establecimiento de otra meta más ambiciona aún.
Asimismo, prueba de este compromiso dentro del plan de retribución variable a largo plazo para la alta dirección y personal clave de Viscofan se incluye una meta intermedia de reducción del índice de gravedad.
Diversidad. Aumentar el porcentaje de mujeres en puestos directivos
En base a la política de igualdad de oportunidades, diversidad, inclusión y prevención del acoso que establece el compromiso de establecer planes de actuación que promuevan la igualdad efectiva de sexos, Viscofan busca impulsar el desarrollo de la diversidad, en particular incrementar el peso del género menos representado en el Grupo mediante la fijación de la meta de conseguir que un 30% del nivel directivo esté compuesto por mujeres.
Esta meta ha sido fijada por el Comité Ejecutivo de Sostenibilidad y aprobada por el Consejo de Administración en el marco del Plan de Actuación de Sostenibilidad del Grupo Viscofan. No se ha colaborado con personal propio ni con representantes de los trabajadores.
La definición del objetivo se ha tomado como base el ejercicio 2018, año en el que el porcentaje de mujeres en puestos directivos era del 15,6%, siendo el año de referencia utilizado para los distintos objetivos de sostenibilidad y a partir del cual se establece el primer Plan de Actuación de Sostenibilidad de Viscofan. El objetivo es incrementar al 30% en el año 2030, en línea con el porcentaje total de mujeres sobre el total de la plantilla media del Grupo, y con el año marco de referencia de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. No tiene hitos intermedios y el alcance de la meta es para todas las ubicaciones del Grupo Viscofan.
El Comité Ejecutivo de Sostenibilidad hace un seguimiento trimestral del rendimiento con respecto a esta meta, identificando los catalizadores que justifican las variaciones. Asimismo, este Comité reporta periódicamente a la Comisión de Nombramientos, Retribuciones y Sostenibilidad del Consejo de Administración.
La evolución de la meta es la siguiente:
| Base 100 año 2018 | Compromiso 2030 | 2024 | 2023 | 2022 | 2021 | 2020 | 2019 | 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Mujeres en puestos directivos | 30,0% | 22,2% | 22,4% | 19,6% | 17,9% | 14,8% | 15,4% | 15,6% |
El establecimiento de la meta ha permitido a Viscofan impulsar dentro de la gestión del talento la identificación de oportunidades de incorporar el género menos representado, tanto con candidatos internos como externos, en aquellas posiciones que se prevén tener en el futuro en función de vacantes, oportunidades de crecimiento o dentro del plan de sucesión. Tal y como refleja la evolución de la meta, se ha traducido en un incremento del porcentaje de mujeres en puestos directivos de 6,6 p.p. en 2024 con respecto al año base 2018.
Características de los asalariados de la empresa
NEIS S1-6
Viscofan está formado por un nutrido equipo de profesionales que se encuentra repartido en 22 países donde la compañía está presente y que refleja su marcado carácter internacional. Un equipo multicultural, competitivo, cualificado y en constante formación, y que comparte unos sólidos valores y principios éticos, a pesar de sus diferentes culturas.
En conjunto, se trata de una plantilla media de 5.163 personas en 2024, un 3,4% por debajo del año anterior si se compara con la plantilla media reportada el año anterior debido a las menores necesidades de personal frente al mismo periodo del año anterior asociadas a la nueva tecnología instalada en EE.UU., al ajuste de la producción, particularmente en Europa, y las medidas optimización de las operaciones y producción implantadas en todo el Grupo.
Por su parte, la plantilla a cierre de 2024 estaba compuesta por 5.323 personas de los cuales 3.759 son hombres (3.761 en 2023) y 1.564 mujeres (1.571 en 2023).
Ver desgloses de la plantilla en la nota 19.3 de la memoria consolidada.
El modelo de negocio de Viscofan tiene un marcado carácter industrial: el 50% de las personas que trabajan en Viscofan son operarios y un 17% personal especializado. Dentro de este contexto industrial, Viscofan apuesta por el empleo estable y de calidad, con el 94% de la plantilla trabajando con un contrato indefinido y con el 98% con jornada a tiempo completo.
El equipo humano combina talento joven y experiencia. La media de edad de la plantilla es de 42 años. Del total de la plantilla media, el 16% son personas menores de 30 años, el 58% se encuentran entre los 30 y los 50 años, y un 26% son mayores de 50 años.
En base a la NEIS S1-6 los desgloses del personal propio asalariado se obtienen de los registros locales calculados en base al criterio corporativo en número equivalente a jornada completa, para posteriormente consolidarse a nivel corporativo. Se trata de plantilla media para el periodo de referencia, el ejercicio 2024.
Los desgloses de información, considerando plantilla media son los siguientes:
a. Número total de asalariados y desglose por sexo y país:
| Número de personas | 2024 | 2023 |
|---|---|---|
| Hombre | 3.674 | 3.797 |
| Mujer | 1.489 | 1.549 |
| Otro | — | — |
| No notificado | — | — |
| Total asalariados | 5.163 | 5.346 |
| Desglose de plantilla media por país | 2024 | 2023 |
|---|---|---|
| España | 905 | 942 |
| República Checa | 597 | 618 |
| Serbia | 642 | 673 |
| Alemania | 540 | 569 |
| Bélgica | 70 | 72 |
| Francia | 14 | 13 |
| Reino Unido | 10 | 12 |
| Rusia | 6 | 6 |
| Italia | 1 | 1 |
| EMEA | 2.785 | 2.905 |
| China | 356 | 368 |
| Australia | 86 | 86 |
| Tailandia | 35 | 18 |
| Nueva Zelanda | 4 | 7 |
| Japón | 2 | 1 |
| India | 2 | 1 |
| Filipinas | 1 | 1 |
| APAC | 486 | 481 |
| Estados Unidos | 598 | 622 |
| México | 634 | 654 |
| Canadá | 57 | 57 |
| Costa Rica | 15 | 14 |
| Norteamérica | 1.304 | 1.348 |
| Brasil | 508 | 526 |
| Uruguay | 80 | 87 |
| Latinoamérica | 588 | 612 |
| TOTAL | 5.163 | 5.346 |
b. Número total de personas o equivalente a jornada completa de:
- asalariados permanentes y su desglose por género
- asalariados temporales y su desglose por género
- trabajadores de horas no garantizadas, y su desglose por género
| Periodo. 2024 | Hombre | Mujer | Otro | No comunicado | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Número de asalariados permanentes | 3.459 | 1.373 | 0 | 0 | 4.832 |
| Número de asalariados temporales | 215 | 116 | 0 | 0 | 331 |
| Número de asalariados de horas no garantizadas | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Total | 3.674 | 1.489 | 0 | 0 | 5.163 |
c. Número de asalariados que han abandonado la empresa y la tasa de rotación
El número de asalariados que han abandonado la empresa en el ejercicio 2024 es el siguiente:
| Personas | 2.024 |
|---|---|
| Número total de asalariados que han abandonado la empresa en el periodo de referencia | 1.169 |
| Tasa de rotación de asalariados | 18,4% |
Este ratio ha sido calculado utilizando en el numerador el número total de asalariados que han abandonado la empresa y en el denominador el número total de asalariados que han trabajado en el periodo.
Características de los trabajadores no asalariados en el personal propio de la empresa
NEIS S1-7. Requisito de información introducido paulatinamente
Viscofan no reporta esta información en el presente informe de sostenibilidad debido a que se trata de un requisito de información introducido paulatinamente y por lo tanto exento de reporte en el primer año del informe de sostenibilidad en base al Apéndice C de la NEIS 1.
Cobertura de la negociación colectiva y diálogo social
NEIS S1-8
Dentro del compromiso de Viscofan de garantizar condiciones de trabajo y empleo justas y equitativas para el personal, se cuentan con convenios colectivos que establecen de manera clara y detallada los términos y condiciones laborales, incluyendo salarios, horarios de trabajo, beneficios y derechos laborales en la medida de lo posible y según las características de los países en los que Viscofan está presente. Estos convenios son el resultado de un proceso de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores, asegurando así que las voces de nuestros empleados sean escuchadas y sus necesidades sean atendidas.
De este modo, en el periodo un 62% del personal asalariado está cubierto por Convenio Colectivo.
Además, se fomenta un diálogo social continuo y constructivo con el personal y sus representantes. Este diálogo permite abordar cualquier inquietud o problema que pueda surgir en el entorno laboral de manera colaborativa y proactiva. Viscofan se esfuerza en mantener canales de comunicación abiertos y transparentes, promoviendo la participación activa del personal en las decisiones que afectan sus condiciones de trabajo.
A continuación, se desglosa el total y el detalle de la plantilla media asalariada cubierta por convenios de negociación colectiva por país tanto dentro del Espacio Económico Europeo (EEE en adelante) como fuera de este según establece la plantilla del punto AR.70 de la NEIS S1. Adicionalmente, según la definición de los convenios colectivos en los países del EEE, todas las personas bajo un convenio están representados por representantes de los trabajadores:
| Cobertura de la negociación colectiva | Diálogo social | |||
|---|---|---|---|---|
| Tasa de cobertura | Asalariados EEE (para los países con > 50 asalar. que representan > 10 % total asalar.) | Asalariados No EEE (regiones con > 50 asalar. que representan > 10 % total asalar.) | Representación en el lugar de trabajo (solo EEE) (para los países con > 50 asalar. que representan > 10 % total asalar.) | |
| 0-19% | Resto de Europa y Asia Pacífico | |||
| 20-39% | ||||
| 40-59% | Norteamérica | |||
| 60-79% | Alemania | Alemania | ||
| 80-100% | España, República Checa | Sudamérica | España, República Checa |
Viscofan no cuenta con acuerdos con sus asalariados para la representación por un Comité de Empresa Europeo, un Comité de Empresa de la Sociedad Europea (SE) o un Comité de Empresa de la Sociedad Cooperativa Europea (SCE).
Parámetros de diversidad
NEIS S1-9
Para el Grupo Viscofan la alta dirección corresponde con el máximo nivel jerárquico de la organización que reporta directamente al Consejero Delegado, consta de direcciones generales regionales (EMEA, APAC, NAM y SAM) que agrupa las operaciones ubicadas en los países pertenecientes a dicha región geográfica, la dirección general de Nuevos Negocios, y las direcciones generales de servicio corporativas. Con esto la plantilla media de la alta dirección desglosada por sexo es la siguiente:
| 2024 | ||
|---|---|---|
| Plantilla media | Hombre | Mujer |
| Alta dirección | 14 | 2 |
| Porcentaje | 87,5% | 12,5% |
Ver detalle de la alta dirección en la nota 22.2. de la memoria consolidada.
Adicionalmente, en base a la gestión y establecimiento de la política de igualdad de oportunidades, diversidad, inclusión y prevención del acoso, Viscofan cuenta con el compromiso de establecer planes de actuación que promuevan la igualdad efectiva de sexos, con el objetivo de incrementar el peso del género menos representado a nivel directivo, entendido por las categorías de alta dirección, directores y managers. De este modo, el desglose de la plantilla media de estas categorías es el siguiente:
| 2024 | ||
|---|---|---|
| Plantilla media | Hombre | Mujer |
| Nivel directivo | 91 | 26 |
| Porcentaje | 77,8% | 22,2% |
Por otro lado, la distribución de los asalariados por grupos de edad es la siguiente:
| Plantilla media | 2024 |
|---|---|
| Menos de 30 años | 830 |
| Entre 30 y 50 años | 3.001 |
| Más de 50 años | 1.332 |
| TOTAL | 5.163 |
Salarios adecuados
NEIS S1-10
La política de contrataciones del Grupo Viscofan se basa en criterios de objetividad, igualdad de oportunidades y capacitación, y uno de sus fines es favorecer la diversidad género, entre otros aspectos. Esto implica una remuneración competitiva, adaptada a las capacidades y competencias de los distintos perfiles demandados en función del proceso industrial o comercial, y de acuerdo con las realidades de la multitud de países en los que Viscofan tiene presencia.
Adicionalmente, en todas las ubicaciones de Viscofan, las personas perciben un salario adecuado, de conformidad con el índice de referencia del salario mínimo legal del país entendido como:
Dentro de la EEE: en base a la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, cumple con la definición de salario mínimo legal como el salario mínimo establecido por ley u otras disposiciones legales vinculantes, a excepción de los salarios mínimos fijados mediante convenios colectivos que se hayan declarado universalmente aplicables sin ningún margen de discrecionalidad por parte de la autoridad que los declara respecto del contenido de las disposiciones aplicables.
Fuera de la EEE: se utiliza el salario mínimo nacional establecido en las legislaciones laborales de los países en los que Viscofan tiene presencia.
| Salario mínimo pagado en el país vs. mínimo legal del país (% diferencia sobre el salario mínimo) | |
|---|---|
| España | 98,1% |
| República Checa | 0,0% |
| Alemania | 48,0% |
| Serbia | 4,4% |
| Bélgica | 18,5% |
| Reino Unido | 0,0% |
| Francia | 0,0% |
| Rusia | 1301,8% |
| China | 0,0% |
| Tailandia | 0,0% |
| Australia | 10,5% |
| Nueva Zelanda | 45,5% |
| Canadá | 0,0% |
| Estados Unidos | 34,3% |
| México | 0,4% |
| Brasil | 76,7% |
| Uruguay | 20,8% |
| Costa Rica | 0,0% |
Protección social
NEIS S1-11. Requisito de información introducido paulatinamente
El Grupo Viscofan no reporta esta información en el presente informe de sostenibilidad debido a que se trata de un requisito de información introducido paulatinamente y por lo tanto exento de reporte en el primer año del informe de sostenibilidad en base al Apéndice C de la NEIS 1.
Personas con discapacidad
NEIS S1-12
Dentro del fomento de la diversidad, Viscofan colabora con centros especiales de empleo en España y en otros países para la realización de determinadas tareas que contribuyen
al desarrollo de nuestra actividad productiva. Asimismo, cuenta entre sus trabajadores con personas con diversidad funcional, de forma que se consolidan a nivel del Grupo para dar respuesta a este punto de la NEIS S1 aquellas personas que están acreditadas o poseen un certificado por el organismo de salud competente de los distintos países. El dato con estas características desglosado por género es el siguiente:
| 2024 | 2023 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Hombre | Mujer | TOTAL | Hombre | Mujer | TOTAL | |
| Nº empleados con discapacidad | 60 | 6 | 66 | 60 | 6 | 66 |
Parámetros de formación y desarrollo de capacidades
NEIS S1-13
Nota: en este punto se reporta la información referente a la formación y a la evaluación del desempeño tal y como establece la NEIS S1-13 dando continuidad a los requisitos de reporte de la ley 11/2018, de 28 de diciembre en materia de información no financiera y diversidad. Si bien, dado que es un requisito de información introducido paulatinamente y por lo tanto exento de reporte en el primer año del informe de sostenibilidad en base al apéndice C de la NEIS 1, no se reporta el número de evaluaciones en proporción al número acordado de evaluaciones por la gestión, indicador que se está obteniendo y analizando para su reporte en el próximo ejercicio de una manera fiable.
Viscofan impulsa el desarrollo personal y profesional de las personas mediante distintas iniciativas que permitan gestionar el conocimiento y aprovechar las capacidades de los empleados, combinando con procesos de evaluación de desempeño para conseguir los objetivos del grupo.
Asimismo, el carácter industrial de la compañía requiere combinar un gran número de operarios con personal especializado. Una industria cada vez más exigente y global, que implica mayor conocimiento y especialización de la plantilla. Para encarar este reto, el Grupo invierte constantemente en mejorar la capacitación de las personas, circunstancia a la que se une un continuo esfuerzo formativo.
Es uno de los objetivos primordiales de Viscofan en cuanto a gestión de personas se refiere, impulsando el desarrollo personal y profesional. La metodología ha cambiado, con formación a través de plataformas e-learning, tanto a nivel corporativo como local.
El desglose de las horas de formación realizadas ha sido reportado en el subapartado de adopción de medidas relacionadas con las incidencias de la presente NEIS.
Un eje clave de la formación en el Grupo es la materia de prevención de accidentes para fomentar la importancia de incorporar hábitos de conducta seguros de las personas que trabajan en Viscofan. Esta formación incluye desde las medidas básicas preventivas a adoptar en el puesto de trabajo hasta la importancia de incorporar hábitos cardiosaludables en el día a día, pasando por el papel de los mandos y la mejora de su liderazgo en materia de seguridad.
Facilitar la formación es una de las medidas más efectivas para incentivar el desarrollo profesional dentro del Grupo. Los nuevos procesos y vacantes en Viscofan se comunican internamente a fin de que las personas que lo deseen puedan fijarse nuevos retos y metas en la propia compañía, fortaleciendo y preservando el talento del equipo humano.
Por otro lado, dentro de la búsqueda del desarrollo de capacidades Viscofan impulsa la realización de procesos de evaluación de desempeño en la medida de lo posible, para conseguir los objetivos del grupo. El porcentaje de la plantilla media que ha recibido evaluación de desempeño en 2024 por género y categoría profesional es como sigue:
| 2024 | 2023 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Evaluación desempeño | Hombre | Mujer | TOTAL | % sobre plantilla media en la categoría |
Hombre | Mujer | TOTAL | % sobre plantilla media en la categoría |
|
| Directores | 86 | 25 | 111 | 94,7% | 100 | 30 | 130 | 100,0% | |
| Técnicos y Mandos | 579 | 255 | 834 | 63,1% | 542 | 231 | 773 | 59,3% | |
| Administrativos | 19 | 78 | 97 | 40,4% | 17 | 78 | 95 | 39,4% | |
| Personal especializado | 254 | 125 | 379 | 42,3% | 285 | 126 | 411 | 44,9% | |
| Operarios | 622 | 280 | 902 | 34,9% | 657 | 319 | 976 | 35,4% | |
| TOTAL | 1.560 | 763 | 2.323 | 45,0% | 1.601 | 784 | 2.385 | 44,6% | |
Parámetros de salud y seguridad
NEIS S1-14
Viscofan trabaja con el convencimiento de que es posible evitar cualquier accidente de trabajo. Por ese motivo, se ocupa no solo de hacer las instalaciones más seguras, sino también de concienciar al personal de todo el Grupo de que la actitud en cuestión de seguridad es fundamental. Para ello Viscofan cuenta con la política de seguridad y salud laboral descrita anteriormente.
Dicha política viene tutelada por el departamento de sostenibilidad operativa, en estrecha colaboración con los departamentos de recursos humanos corporativo y locales.
En paralelo, para cumplir los compromisos de la organización en materia de seguridad y salud en el trabajo todas las plantas trabajan con Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud basados en las directrices publicadas por el departamento corporativo y certificados según el estándar ISO 45.001, referencia a nivel internacional para los sistemas de gestión de seguridad en el trabajo. De este modo, el 100% del personal de Viscofan está cubierto por este sistema.
Sistema de gestión de salud y seguridad
Con la base de la política de seguridad y salud en el trabajo, Viscofan cuenta con una estrategia y un modelo de negocio especialmente diseñados para abordar incidencias y riesgos de importancia relativa en materia de salud y seguridad.
En primer lugar, se trabaja con el objetivo de accidentes 0, estando la prevención de accidentes integrada y gestionada a nivel local en las plantas productivas que cuentan con un sistema de gestión basados en las directrices marcadas a nivel corporativo para todas las implantaciones y certificado según el estándar ISO 45.001, referencia a nivel internacional para los sistemas de gestión de seguridad en el trabajo.
Sobre esta base el equipo corporativo de sostenibilidad operativa desempeña un papel crucial en asegurar que todas las plantas productivas operen conforme a los estándares establecidos, no solo con el cumplimiento de las leyes locales y nacionales, sino que también se basan en un marco interno de estándares que pone un fuerte énfasis en la prevención de los accidentes.
En conjunto, la gestión de salud y seguridad se trata de un proceso dinámico que cuenta con los siguientes componentes:
- Evaluación y análisis de riesgos: las plantas productivas cuentan con una evaluación para identificar posibles fuentes de riesgos. Esto incluye el análisis de los procesos de producción, y fases auxiliares y de servicio que podrían ocasionar accidentes.
- Seguimiento y mejora continua: Viscofan hace un seguimiento continuo de las áreas de riesgo de accidente laboral. Este seguimiento se realiza a través de auditorías regulares, inspecciones y evaluaciones de riesgo detalladas, con el objetivo de identificar y abordar cualquier peligro potencial de manera proactiva.
Los tipos de accidentes se consolidan en categorías específicas, permitiendo analizar las tendencias y patrones de los accidentes, y proporcionando una base sólida para implementar medidas de prevención adecuadas.Cuando ocurre un accidente, se activa inmediatamente un protocolo de investigación. Este proceso incluye la recopilación de información detallada sobre el incidente, entrevistas con los involucrados y testigos y el análisis de las condiciones que contribuyeron al accidente. Con base a esta investigación, se proponen mejoras y acciones correctivas para prevenir la recurrencia del incidente. Las acciones pueden incluir cambios en los procedimientos de trabajo, la actualización de equipos de seguridad y la capacitación adicional para los empleados.
Desde el departamento corporativo, se realiza un seguimiento de la implementación de estas mejoras. Esto se logra a través de revisiones periódicas y auditorías de cumplimiento, garantizando que las acciones correctivas se apliquen de manera efectiva y sostenida. Además, se mantienen registros detallados de todas las mejoras implementadas, permitiendo una evaluación continua de su efectividad y la identificación de áreas adicionales para mejorar. - Concienciación y formación: en base a la política de seguridad y salud en el trabajo se promueve el impulso e intercambio de las mejores prácticas de seguridad y salud laboral, así como la concienciación, capacitación, formación e información continua para impulsar los comportamientos seguros y una cultura de excelencia.
Para Viscofan, los aspectos materiales que afectan a la seguridad se basan en las características del puesto. Esto explica el esfuerzo constante de Viscofan por la estandarización de procedimientos y la divulgación entre la plantilla de la política de la empresa en la materia, poniendo para ello a disposición de los trabajadores cursos específicos e información en sus áreas de trabajo.
Es clave la coordinación con proveedores y terceros en seguridad y salud laboral aplicada a todas las actividades del Grupo. - Inversiones en equipos: Viscofan promueve la inversión en las plantas buscando en la medida de lo posible las mejores tecnologías disponibles en materia de seguridad y salud en el trabajo.
- Auditorías: se realizan auditorías internas y externas para evaluar la eficacia de las medidas implementadas. Por un lado, Viscofan trabaja con el objetivo de certificar todas las plantas bajo el estándar ISO 45.001
Por otro lado, el equipo corporativo de sostenibilidad operativa lleva a cabo auditorías exhaustivas para evaluar y verificar el cumplimiento de las normativas de seguridad y salud en cada instalación. Estas auditorías no solo revisan la adherencia a las leyes locales y nacionales, sino que también se basan en un marco interno de estándares.
Una parte fundamental de su trabajo es la evaluación de los sistemas de gestión salud y seguridad, asegurando que las plantas cuenten con procedimientos adecuados para minimizar la ocurrencia de una incidencia negativa.
Finalmente, Viscofan cuenta con un objetivo corporativo de reducción del índice de gravedad, ver subapartado de metas de la presente NEIS.
Con esta base, Viscofan considera que cuenta con una estrategia para abordar las incidencias y riesgos de importancia relativa con el objetivo de prevenir enfermedades y accidentes en el entorno laboral. Este análisis cualitativo parte de la premisa que tanto en el medio y largo plazo busca mejorar el estatus actual.
Adicionalmente, en los convenios colectivos de las distintas ubicaciones en las que el Grupo Viscofan está presente se determinan ciertas especificaciones en cuanto a asuntos relacionados con la salud y seguridad.
Es clave la coordinación con proveedores y terceros en seguridad y salud laboral aplicada a todas las actividades del Grupo.
El detalle de los indicadores de seguridad y salud del Grupo Viscofan en base a lo establecido en la NEIS S1-14 son los siguientes:
| 2024 | 2023 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tabla de indicadores de salud y seguridad | Hombre | Mujer | Total | Hombre | Mujer | Total | |||
| % personal cubierto por sistema de gestión de salud y seguridad | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | |||
| Número de muertes por lesiones y problemas de salud relacionados con el trabajo | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |||
| Número de accidentes | 62 | 19 | 81 | 85 | 20 | 105 | |||
| Enfermedades profesionales | 1 | 3 | 4 | 5 | 0 | 5 | |||
| Ratio de accidentabilidad 1 | 0,13% | 0,09% | 0,12% | 0,16% | 0,10% | 0,14% | |||
| Índice de gravedad 2 | 0,16 | 0,12 | 0,15 | 0,20 | 0,13 | 0,18 | |||
| Índice de frecuencia 3 | 8,46 | 6,50 | 7,90 | 11,30 | 6,60 | 10,0 | |||
| Índice de absentismo 4 | 5,35% | 7,01% | 5,83% | 4,19% | 4,43% | 4,26% | |||
| 2024 | 2023 | ||
|---|---|---|---|
| Días perdidos por accidente accidentes | |||
| laborales (lesiones y muertes relacionadas con el trabajo) | 1493 | 1866 |
En el ejercicio 2024 el número de accidentes del Grupo se ha reducido un 23% frente al año anterior, y también se ha reducido el índice de gravedad gracias a la mejora constante en el sistema de gestión de salud y seguridad descrito anteriormente.
Parámetros de conciliación laboral
NEIS S1-15. Requisito de información introducido paulatinamente
El Grupo Viscofan no reporta esta información en el presente informe de sostenibilidad debido a que se trata de un requisito de información introducido paulatinamente y, por lo tanto, exento de reporte en el primer año del informe de sostenibilidad en base al Apéndice C de la NEIS 1.
Parámetros de remuneración (brecha salarial y remuneración total)
NEIS S1-16
Dentro del ámbito de remuneración, un 75% de los empleados de la compañía se encuentran cubiertos por condiciones colectivas generales, mejorando así las condiciones mínimas establecidas por las diferentes legislaciones laborales. Los Convenios Colectivos regulan la remuneración percibida por los trabajadores suscritos a los mismos, y en particular establecen criterios de equidad entre puestos de trabajo similares evitando de este modo la existencia de discriminación por cuestión de género y la brecha salarial entre trabajos equivalentes. La remuneración media del Grupo equivale a €37.882 (€37.002 en 2023): €40.598 en los hombres (€40.125 en 2023) y de €31.293 en las mujeres (€29.545 en 2023). Esta diferencia en la remuneración media se debe a una multitud de factores, desde la composición de género del Grupo, a su presencia geográfica, la diferente distribución entre puestos, su nivel de especialización, los turnos nocturnos para un proceso productivo continuo de 24 horas, pluses por peligrosidad, antigüedad, etc. que están en línea con el contexto industrial, la composición de la plantilla y la trayectoria histórica del Grupo Viscofan.
Para poder realizar un seguimiento interno de las posibles diferencias retributivas por razón de género, se han seguido las directrices del proyecto de valoración de los puestos de trabajo que se llevó a cabo en España en 2021, con el objetivo de identificar grados equiparables, es decir, aquellos que por la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones en las que esas actividades se llevan a cabo son equivalentes. Dicho análisis fue realizado con la ayuda de la consultora Willis Tower Watson que permitió identificar hasta 21 grados equivalentes dentro de Viscofan.
En base a esta experiencia se ha analizado internamente el equivalente en grados para el conjunto de las empresas incluidas en el perímetro de consolidación. De este modo, se han analizado las retribuciones por grado y género en las distintas localizaciones con el objetivo de identificar brechas salariales entendidas como la diferencia entre el salario fijo de los hombres y el de las mujeres con respecto al salario fijo de los hombres en cada uno de sus grados. En base a este análisis Viscofan puede hacer un seguimiento de la evolución de este indicador en los grados más significativos y así poder establecer las medidas para su mejora.
El resultado de dicho análisis se resume en la brecha salarial ponderada del Grupo Viscofan. Adicionalmente, a continuación se detalla la brecha salarial de género calculada de acuerdo con lo establecido en el punto AR 101 de la presente NEIS:
| Brecha salarial de género | 2024 | 2023 |
|---|---|---|
| Grupo Viscofan (Ponderada) | 10,6% | 12,0% |
| Grupo Viscofan | 22,9% | 26,4% |
Por otro lado, la relación entre la remuneración anual total de la persona con mayor salario y la remuneración anual total mediana del conjunto de asalariados (excluyendo la persona con mayor salario) es del 55,9.
Incidentes, reclamaciones e incidencias graves relacionados con los derechos humanos
NEIS S1-17
Viscofan cuenta con el Canal Ético. Integrity Line en el cual cualquier persona interesada puede interponer una denuncia sobre entre otros, casos de discriminación, incluido el acoso y los motivos establecidos en el punto 102. De la NEIS S1. En este sentido, no se han recibido denuncias en este canal sobre esta tipología ni en relación con las cuestiones definidas en el apartado 2 de la NEIS S1.
Las cifras de denuncias han sido obtenidas y agregadas a partir del sistema informático del Canal Ético. Integrity Line gestionado por el comité de ética y cumplimiento normativo y cuyas características han sido detalladas en la NEIS G1 Conducta Empresarial.
No ha habido multas, sanciones ni indemnizaciones significativas por daños y perjuicios como consecuencia de los casos y reclamaciones indicados anteriormente. Ver nota 13.3 de Activos y Pasivos Contingentes de la Memoria de los Estados Financieros Consolidados.
Por otro lado, no se ha reportado caso de incidentes graves relacionados con los derechos humanos ni hay multas, sanciones o indemnizaciones por este concepto. Ver nota 13.3 de Activos y Pasivos Contingentes de la Memoria de los Estados Financieros Consolidados.
